Szukaj
  • Mrs HR London

Regulamin Pracy. Wymogi i obawy.

Chociaż nie jest to wyraźnie wymagane przez prawo brytyjskie, posiadanie Regulaminu Pracy (Employee Handbook bądź Employee Manual) dla pracowników jest postrzegane jako dobra praktyka, i nie bez powodu.


Prawidłowo opracowane Employee Handbooks mogą stanowić przydatne narzędzie w relacjach z pracownikami i reprezentować kulturę firmy, którą chcesz zaszczepić.


Często zdarza się, że Employee Handbook zostały odkurzone i przedstawione w sądzie pracy, aby udowodnić, jak rozsądny jest pracodawca. To świetne zagranie, dopóki nie przepytamy managerów, którzy nie mają pojęcia, co oznaczają poszczególne polityki i procedury. I tylko dlatego, że prawo nie wymaga posiadania takiego Employee Handbook, nie oznacza to, że w przypadku roszczenia trybunału, twój Regulamin Pracy nie będzie podlegał kontroli.


Employee Handbook może być zaklasyfikowany jako część umowy o pracę. Jeśli jest jej częścią, będzie traktowany tak, jakby wszystkie jego polityki i procedury były zawarte w umowie z pracownikiem, więc pracownik będzie ściśle wobec nich zobowiązany. Bądź jednak ostrożny, ponieważ działa to w obie strony - jeśli pracodawca nie zastosuje się do własnej polityki, może być odpowiedzialny za naruszenie umowy, zostawiając furtkę do roszczeń o konstruktywne zwolnienie (constructive dismissal).


Employee Handbook, który nie jest częścią umowy o pracę zapewnia znacznie większą elastyczność – polityki i procedury mogą być zmieniane bez konieczności wyrażania zgody przez pracowników oraz pozostawia nam to możliwość szybkiego dostosowywania procedur do wszelkich zmian w prawie. Twój Regulamin Pracy powinien wyraźnie określać, czy jest on umowny, czy nie. Niektórzy pracodawcy, którzy obawiają się, że mogą pominąć kluczowy szczegół, sprawiają, że ich podręcznik przypomina encyklopedie lub kodeks pracy. Chociaż bardziej obszerny Employee Handbook może zawierać wszystkie potrzebne zasady pracy, należy uważać, aby go nie stworzyć przesadnie długim, gdyż pracownicy mogą mieć uzasadnioną wymówkę, aby się do niego nie odnosić, a managerowie mogą się czuć nim przytłoczeni.


Co powinieneś zamieścić w Employee Handbook?


Regulamin Pracy powinien zawierać informacje dla pracowników jak złożyć wniosek o urlop wypoczynkowy czy wychowawczy, zgłosić chorobę, zgłosić skargę czy zażalenie, jak wygląda postępowanie dyscyplinarne i za co można otrzymać naganę, a także standardy zachowania, jakich oczekuje firma. Istnieje wiele możliwych polityk i procedur, które można uwzględnić w Employee Handbook, ale sugerujemy niektóre z najważniejszych:


  • Zasady BHP (Health & Safety) - pracodawcy zatrudniający więcej niż pięciu pracowników mają prawny obowiązek sporządzenia pisemnego oświadczenia o polityce BHP i zwrócenia na to uwagi personelu.

  • Zasady różnorodności i równość szans (Equal Opportunities) - pracodawcy mogą ponosić odpowiedzialność za dyskryminację pracowników (a nawet potencjalnych pracowników), dlatego ważne jest, aby upewnić się, że zaangażowanie w zakresie równych szans zostało jasno przedstawione w Regulaminie Pracy.

  • Przeciwdziałanie korupcji / przekupstwo / uchylanie się od płacenia podatków (Anti-corruption/bribery/tax evasion) - pracodawcy mają obowiązek stosować racjonalne procedury prewencyjne w odniesieniu do tych przestępstw. Polityka ta w Employee Handbook nie stanowi obrony przed konsekwencjami prawnymi, ale powinna stanowić część szerszej strategii.

  • Urlop macierzyński / ojcowski / rodzicielski / adopcyjny (Maternity,/ Paternity/ Parental Leave and Adoption Leave) - upewnij się, że Twoi pracownicy wiedzą o różnych opcjach urlopowych i o tym, do czego mają prawo.



Pracodawcy powinni także upewnić się, że ich polityki i procedury są znane i przestrzegane przez pracowników, w tym managerów, a także zapewnić regularne sesje szkoleniowe. Informacje zwrotne z tych sesji pomogą zachować zgodność zasad z sytuacją, w której zmienia się środowisko pracy. Ważne jest również, aby pracodawcy wykazali, jak poważnie traktują swoje własne polityki poprzez konsekwentne egzekwowanie ich w ramach procedury dyscyplinarnej.


Na koniec pamiętaj, aby pamiętać o ostatnich zmianach w zakresie RODO (GDPR) w twoim Regulaminie Pracy. Wszelkie zasady ochrony danych, które mogłeś mieć przed GDPR, prawdopodobnie są już nieaktualne i mogą doprowadzić do poważniejszych problemów prawnych, gdyby doszło do naruszenia danych.

Odpowiednio opracowane Employee Handbook mogą być użytecznym narzędziem do codziennych zapytań od pracowników i do rozwiązywania poważnych sytuacji w pracy. Słabo sformułowane Regulaminy Pracy mogą stworzyć problemy prawne, dlatego ważne jest, aby zabrać się do ich napisania poprawnie od samego początku. Regularnie sprawdzaj swój Employee Handbook czy jest zgodny z ostatnimi wytycznymi prawa pracy, a razie wątpliwości zasięgnij porady u specjalisty.


Mrs HR London zawsze chętnie pomoże Ci stworzyć nowy Regulamin Pracy, bądź podpowie, które elementy Handbooku powinny zostać poprawione lub dodane.

Jeśli potrzebujesz porady, skontaktuj się z Nami.



#regulaminpracy #employeehandbook #SME #maleisrednieprzedsiebiorstwa #uk

0 wyświetlenia

©2018 by Mrs HR London.