Szukaj
  • Mrs HR London

Pracownik czy osoba samozatrudniona? Kogo zatrudnić? Poradnik dla pracodawców.

Aktualizacja: 22 lip 2019

Chciałbyś otworzyć swój własny biznes i wiesz, że będziesz potrzebował kogoś do pomocy?


Albo może prowadzisz już firmę i jesteś gotowy na to by zatrudnić swoich pierwszych pracowników?


Prawdopodobnie, na chwilę obecną Twoim największym zmartwieniem jest zdecydowanie czy chcesz zatrudnić pracowników czy osoby self-employed (tzw. kontraktorzy), tylko nie wiesz do końca jak ten temat ugryźć i jaka jest między nimi różnica. Jest to pytanie, które bardzo często jest zadawane firmom księgowym oraz Mrs HR London przez polskie firmy w Anglii. Dlatego trafiłeś w dobre miejsce, bo w dzisiejszym artykule rozprawimy się raz na zawsze z kwestiami, które trzeba wziąć pod uwagę, kiedy zatrudnia się swoich pierwszych pracowników czy kontraktorów.



Pracownik vs kontraktor


Zacznijmy od początku. Kontaktorzy i pracownicy często pracują ramię w ramię w tej samej firmie, nawet wykonując tę samą lub podobną pracę. Istnieją jednak bardzo ważne różnice prawne między nimi, wykraczające poza nazwę stanowiska pracy. Główną różnicą między pracownikiem a niezależnym kontraktorem jest poziom kontroli przez pracodawcę. Mówiąc prościej, pracodawca ma całkowitą kontrolę nad tym jak, gdzie i kiedy pracownik wykonuje swoją pracę, podczas gdy w przypadku kontraktora pracodawca ma tylko kontrolę nad wynikiem końcowym lub produktem końcowym, który miała wykonać osoba self-employed.


Obchodzenie zobowiązań prawnych i finansowych wobec osób, które są pracownikami ale zostali przez pracodawcę zaklasyfikowani jako kontraktorzy, może mieć poważne konsekwencje dla właścicieli małych firm. Status zatrudnienia wpływa na świadczenia pracownicze, konsekwencje podatkowe, odpowiedzialność pracodawcy oraz wiele innych kwestii. Każdy pracodawca, który chce zatrudniać osoby w swojej firmie powinien znać niektóre z kluczowych różnic między kontraktorami czyli osobami self-employed a pracownikami.


Pracownik


  • Pracuje wyłącznie dla jednego pracodawcy;

  • Pracuje w czasie wyznaczonym przez pracodawcę;

  • Pracuje głównie w miejscu wyznaczonym przez pracodawcę;

  • Otrzymuje benefity z miejsca pracy (płatne wakacje, płatny urlop chorobowy, prywatną opiekę zdrowotną itp);

  • Powinien otrzymać zgodę na wykorzystanie urlopu wypoczynkowego;

  • Wykonuje zadania powierzone przez pracodawcę i według jego wskazówek czy poleceń;

  • Jest szkolony przez pracodawcę w jaki sposób powinien wykonywać swoje obowiązki;

  • Posiada wiedzę ogólną i wystarczające doświadczenie do wykonywania pracy;

  • Otrzymuje wynagrodzenie netto po odciągnięciu podatku, NI oraz innych świadczeń przez pracodawcę;

  • Nie generuje żadnych kosztów podczas swojej pracy, które mógłby odliczyć sobie od podatku;

  • Posiada uprawnienie do benefitów ze względu na utratę pracy oraz ‘redundancy pay’ w przypadku zwolnienia;

  • Może zostać zwolniony przez pracodawcę tylko w sprawiedliwy i zgodny z prawem sposób;

  • Jest chroniony przez angielskie prawo pracy. Pracodawcę obowiązują przepisy o przestrzeganiu godzin pracy, płacy minimalnej, płacy za nadgodziny;

  • Jest chroniony przed dyskryminacją w miejscu pracy przez angielskie prawo;

  • Może wstąpić i być aktywnym członkiem związku zawodowego.




Kontraktor (self-employed)

  • Często pracuje dla kilku pracodawców;

  • Pracuje w godzinach, które sam sobie wyznaczy;

  • Pracuje gdzie mu najwygodniej. Przeważnie jest to jego własny dom;

  • Nie otrzymuje żadnych benefitów w miejscu pracy;

  • Może wziąć urlop w jakimkolwiek terminie i o dowolnej długości bez uprzedniego uzgodnienia tego z pracodawcą;

  • Ma kontrolę nad tym jak wykonuje zadanie powierzone przez pracodawcę;

  • Ma specjalistyczne umiejętności jak wykonywać polecone mu zadania, bez wsparcia ze strony pracodawcy;

  • Ma specjalistyczną wiedzę i doświadczenie w zawodzie;

  • Otrzymuje wynagrodzenie brutto i sam jest odpowiedzialny za rozliczenie z HMRC;

  • Generuje koszty podczas pracy, które może sobie odliczyć od podatku;

  • Nie posiada uprawnienia do otrzymywania benefitów jeśli nie jest zatrudniony;

  • Kontraktor otrzymuje wynagrodzenie zgodne z umową o pracę oraz klauzulą o nadgodzinach;

  • Nie jest chroniony przez angielskie prawo pracy oraz przepisy BHP;

  • Nie może zostać członkiem związku zawodowego

  • Okres wypowiedzenia jest znacznie krótszy niż w przypadku pracownika.



Decyzja o tym, czy powinieneś zatrudnić pracownika czy kontraktora zależy w dużej mierze od tego jakie stanowiska chcesz obsadzić, jakie zaangażowanie oczekujesz od tego osoby oraz od tego czy te pozycje zmienią się w miarę upływu czasu. W przypadku stanowisk krótkoterminowych, które nie wymagają specjalistycznej wiedzy a pracownik może wykonywać pracę przez Internet obojętnie z jakiego miejsca ( czy Twoje biuro czy jego dom), zatrudnienie kontraktora może być świetną alternatywą dla Twojej małej firmy.


Kiedy zatrudnić pracownika?


Wtedy kiedy :

1) Chcesz kontrolować godziny pracy, narzędzia oraz sprzęt na którym jest wykonywana praca;

2) Praca musi być wykonywana pod Twoim nadzorem;

3) Wykonywana praca jest potrzebna długoterminowo (np. przygotowywanie produktów do wysyłki),

4) Praca ma zasadnicze znaczenie dla funkcjonowania Twojej firmy. Np. osoba zajmująca się marketingiem może być potrzebna w Twojej firmie, ale osoba sprzątająca biuro już nie jest, oraz

5) Potrzebujesz dużego zaangażowania w realizowane zadania.


Kiedy rozważyć zatrudnienie kontraktora (self-employed)?


Wtedy kiedy:

1) Praca nie jest kluczowa dla operacyjności Twojego biznesu;

2) Praca może być wykonywana przez fachowca, który nie potrzebuje nadzoru podczas wykonywania obowiązków;

3) Praca jest krótkoterminowym projektem, który zostanie ukończony w określonym czasie.



Decyzja o zatrudnieniu pracownika lub kontraktora self-employed jest podejmowana indywidualnie i zależy głównie od indywidualnych potrzeb firmy. To co sprawdza się w jednej firmie, niekoniecznie będzie dobrym rozwiązaniem w drugiej. Należy pamiętać, że HMRC IR35 wyrywkowo sprawdza osoby samozatrudnione, czy faktycznie są konktraktorami. Wtedy odpowiedzialność za udowodnienie tego, że nie jest pracownikiem należy do pracodawcy. Błędna klasyfikacja pracownika jako niezależnego kontraktora może prowadzić do wielu problemów, w tym roszczeń w Trybunale Pracy o zaległe wynagrodzenie z tytułu urlopu wypoczynkowego. Właśnie tego typu sprawy są jednymi z najczęściej wpływających do rozważenia przez Trybunał Pracy w ostatnich latach. Dlatego, nie warto obchodzić regulacji i traktować de facto pracowników jako kontraktorów. Kluczową sprawą w zadbaniu o bezpieczeństwo Twojej firmy to prawidłowo skontruowana umowa o pracę, która jasno mówi czy dana osoba jest pracownikiem czy kontraktorem.


Jeśli chciałbyś uzyskać pomoc w ustaleniu czy potrzebujesz zatrudnić pracownika czy niezależnego kontraktora (self-employed) skontaktuj się z nami, Mrs HR London, poprzez wysłanie maila na info@mrshrlondon.com


Jesteśmy firmą konsultingową specjalizującą się w prawie pracy i HR i pomagamy polskim firmom w Anglii osiągnąć pełen potencjał poprzez dostosowanie się do wymagań prawnych. Zapewnimy Ci spokój i bezpieczeństwo, wtedy kiedy Ty rozwijasz swoją firmę. Jesteśmy Twoim partnerem w zarządzaniu kadrami. Jeśli potrzebujesz wsparcia HR i porady w kwestii angielskiego Employment Law po polsku odezwij się do Mrs HR London.






Materiały na tej stronie internetowej dostępne są nieodpłatnie. Zostały zamieszczone jedynie w celu informacyjnym. Żadna z informacji znajdujących się na tej stronie internetowej nie stanowi porady prawnej. Osoby zainteresowane uzyskaniem porady prawnej lub bardziej szczegółowych informacji dotyczących kwestii omawianych na tej stronie proszone są o skontaktowanie się bezpośrednio z Mrs HR London.

0 wyświetlenia

©2018 by Mrs HR London.