Szukaj
  • Mrs HR London

Jak prawidłowo przeprowadzić spotkanie dyscyplinarne?

Aktualizacja: 14 lis 2018

Odmowa przełożenia spotkania dyscyplinarnego w celu umożliwienia udziału osoby trzeciej w rozmowie może mieć tragiczne konsekwencje dla pracodawców.


Procedury dyscyplinarne są częstym zjawiskiem w dzisiejszym miejscu pracy, ale kluczowe znaczenie ma zrozumienie, jak przeprowadzić takie procedury w prawidłowy i sprawiedliwy sposób.


Wyobraź sobie sytuację - zorganizowałeś spotkanie dyscyplinarne i już zostało ono przełożone na inny dzień na prośbę pracownika. Sugerujesz nowy termin, ale teraz pracownik prosi o ponowne odroczenie, aby umożliwić obecność przedstawiciela związku zawodowego. Chcesz poradzić sobie z sytuacją tak szybko i sprawiedliwie , jak to możliwe. Jakie są twoje opcje? Ostatni przypadek rostrzygnięty w Sądzie Pracy, Talon Engineering Ltd vs Smith, dostarcza nam odpowiedzi w tej kwestii.


Pani Smith, długoletnia pracownica Talon Engineering Ltd, wysłała "nieprofesjonalne" e-maile do osoby z jej listy emailowej. Próbowała również ukryć niektóre z tych e-maili przed swoim pracodawcą. Talon Engineering Ltd był przekonany, że działania Pani Smith mogą mieć negatywny wpływ na działania firmy. W związku z tym pani Smith została zawieszona w pracy, w oczekiwaniu na dochodzenie w sprawie jej zachowania.


Z powodu absencji chorobowej pani Smith i corocznego urlopu wypoczynkowego pierwsze przesłuchanie dyscyplinarne zostało przełożone. Następnie, Talon Engineering zaprosiło Panią Smith na przesłuchanie jeszcze raz w innym terminie. Ponieważ jednak przedstawiciel związku zawodowego, który miał wspołtowarzyć pracownicy nie mógł uczestniczyć w spotkaniu, które już zostało raz przełożone, Pani Smith domagała się przełożenia daty spotkania. Talon odmówił tej prośbie, i przeprowadził spotkanie pod jej nieobecność i postanowił zwolnić ją za rażące niewłaściwe zachowanie. Pan Smith złożyła wniosek o niesłuszne zwolnienie do sądu pracy.


Sąd pracy orzekł, że decyzja o zwolnieniu była proceduralnie niesprawiedliwa i "fatalnie wadliwa" przez odmowę firmy odroczenia przesłuchania dyscyplinarnego, aby umożliwić pani Smith reprezentację przez jej przedstawiciela związku zawodowego. Wyrok został ogłoszony na jej korzyść. Pani Smith otrzymała odszkodowanie podstawowe w wysokości £ 11 554,69 oraz odszkodowanie kompensacyjne £10 702,59, aczkolwiek obniżono je o 15% za to, że pani Smith przyczyniła się do jej zwolnienia. Sąd uchwalił także obniżenie tej kwoty o kolejne 15% z uwagi na to, że Pani Smith i tak zostałaby zwolniona bez względu na to, czy pracodawca postąpił zgodnie z procedurami czy nie.


Talon bezskutecznie zaapelował do sądu apelacyjnego, który zgodził się z wcześniejszym orzeczeniem, że Talon działał nierozsądnie, nie przesuwając terminu spotkania dyscyplinarnego.



Jakie wnioski możemy wyciągnąć z tej sprawy?



Spotkania dyscyplinarne nie muszą być odkładane na czas nieokreślony


Pracownicy nie mogą prosić o przekładanie spotkania dyscyplinarnego na czas nieokreślony, aby umożliwić obecność wybranej osoby towarzyszącej. Owszem, pracodawcy muszą postępować rozsądnie rozważając, czy spotkanie powinno zostać odroczone na prośbę pracownika. Przychodzi jednak moment, w którym pracodawcy mogą zgodnie z prawem zdecydować, że spotkanie dyscyplinarne powinno być kontynuowane.

Rozsądek jako klucz do rozwiązania problemu


Podczas organizowania spotkań dyscyplinarnych pracodawcy muszą postępować rozsądnie, biorąc pod uwagę odpowiednie okoliczności. Jeżeli pracodawca ma do czynienia z pracownikiem, który "niechętnie" podejmie się postępowania dyscyplinarnego, rozsądne może być zwołanie zebrania bez obecności pracownika.


Pracownik ma ustawowe prawo do posiadania osoby towarzyszącej na spotkaniu

Ustawa o stosunkach pracy (The Employment Relations Act 1999) zapewnia pracownikom ustawowe prawo do uczestniczenia w spotkaniach dyscyplinarnych i określa, co muszą zrobić pracodawcy, jeśli pracownikowi nie może towarzyszyć osoba trzecia. Jednak samo zastosowanie się do tych przepisów nie powoduje automatycznego zwolnienia z pracy.

Postępuj zgodnie z kodeksem ACAS dotyczącym procedur dyscyplinarnych i skarg

Pracodawcy muszą pamiętać o działaniach zgodnych z Kodeksem Acas - które sądy pracy będą brać pod uwagę przy rozstrzyganiu spraw dyscyplinarnych.


#spotkaniadyscyplinare #proceduradyscplinarna #acas #SME #odraczaniespotkan

0 wyświetlenia

©2018 by Mrs HR London.