Szukaj
  • Mrs HR London

Do jakiego stopnia pracodawca może monitorować Twoją aktywność na portalach społecznościowych?


Czy zdażyło Ci się kiedyś dać upust swoim emocjom na facebuku po kłótni z szefem albo kolegą z pracy? A może komentowałeś zachowanie szefa na firmowym komunikatorze i miałeś z tego tytułu późniejsze nieprzyjemności a nawet spotkanie dyscyplinarne?


Liczba zwolnień pracowników z powodu krytykowania czy wygłaszania swojej niezbyt pochlebnej opinii na temat firmy, szefa, współpracowników czy klientów oraz dzielenia się poufnymi czy nie właściwymi informacji w mediach społecznościowych stała się nazbyt częstym zjawiskiem. I oczywiście nie tylko w UK.


W większości przypadków, takie negatywne komentarze pod adresem np. szefa były nieumyślne i odzwierciedlały pogubienie się autora w kwestii co jest treścią prywatną a co publiczną, i do czego może mieć dostęp jego/ jej przełożony. Psychologowie nazywają to zjawisko ‘the online disinhibition effect’, i oznacza, że ludzie mówią w mediach społecznościowych rzeczy, których nigdy nie powiedzieliby w innych okolicznościach. Bardziej jest znane z uwagi na przypadki hejtingu w sieci i raczej skupione na poszczególnych jednostkach.


Niemniej, pozornie niewinne komentarze są zagrożeniem dla reputacji firm, dlatego pracodawcy nie powinni przymykać oczu na to jak ich pracownicy zachowują się online, czy w jaki sposób używają media społecznościowe. Firmy mają obowiązek chronienia swojej reputacji a także swoich pracowników. Ale czy pracownicy nie powinni mieć też prawa do swobody wyrażania swoich myśli? Można zadać sobie pytanie, gdzie jest w tym wszystkim jakaś granica?



Jest wiele przykładów kiedy pracodawcy sprawdzają konta na facebooku swoich pracowników, żeby sprawdzić czy aby na pewno są chorzy i czy może nie wykorzystują urlopu chorobowego do wypoczynku w ciepłych krajach. Były też przypadki groźby zwolnienia z powodu zdjęć ujawniających nadużywanie alkoholu, czy używania rasistowskiego, homofobicznego czy seksistowskiego języka poza miejscem pracy. Pomimo pokusy szpiegowania pracowników online, przepisy dotyczące ochrony danych w większości krajów wymagają, aby pracodawcy mieli dobry powód, by sprawdzać aktywność podwładnych na portalach społecznościowych.


Wytyczne przedstawione przez Article 29 Working Party, niezależny organ doradczy Komisji Europejskiej, w zakresie ochrony danych i prywatności, mogą nie przykuwać zbytnio uwagi czytelnika. Jednak orzeczenie w sprawie monitorowania użytkowania mediów społecznościowych w miejscu pracy ma ogromne znaczenie dla każdej firmy. Pokazują one bowiem jak organy ochrony danych osobowych w UE zadecydują by stosować obowiązujące przepisy. Rząd Wielkiej Brytanii zgodził się przyjąć to samo podejście co w UE, które będzie obowiązywało w UK nawet po Brexicie. Co to wszystko oznacza? Aby znaleźć równowagę między potrzebą chronienia interesów oraz dobrego imienia firmy, oraz uzasadnionymi oczekiwaniami wobec prywatności pracowników, Article 29 Working Party zaproponowało rozwiązanie. Otóż, pracodawcy będą mieli obowiązek wykazać, że monitorowanie działań pracowników w mediach społecznościowych jest rozsądne, proporcjonalne i istotne bądź potrzebne do wykonywania pracy.


Organ doradczy UE sprzeciwił się także założeniu, że pracodawcy mogą legalnie analizować wszelkie publicznie dostępne dane o pracownikach. Powyższe orzeczenie jest zgodne z kierunkiem wytyczonym przez prawo w zakresie ochrony danych osobowych, w którym priorytetowo traktuje się prawa i wolności pracowników, które są ponad interesy pracodawców. Członkowie Article 29 Working Party zaniepokojeni są także potencjalnym wykorzystywaniem ogólnie dostępnych informacji, oraz gromadzeniem informacji na temat opinii, przekonań, zainteresowań, nawyków, miejsca pobytu oraz zachowań potencjalnych pracowników, co może mieć ogromny wpływ na karierę i perspektywy zatrudnienia kandydatów o pracę.


Co mogą a czego nie mogą robić w takim razie robić pracodawcy? Przede wszystkim wprowadzić politykę mówiącą o zasadach używania mediów społecznościowych w czasie pracy i poza nią, a także co jest dopuszczalne do dzielenia się z przyjaciółmi a co może spowodować potencjalny problem. Przeprowadzanie szkoleń informujących pracowników jakie treści mogą mieć negatywny wpływ na dobro kolegów, reputację firmy oraz na ich własną karierę będzie także dobrym krokiem. Pracodawcy powinni wprowadzić również system wzajemnego zaufania w firmie, oraz system informowania o jakichkolwiek naruszeniach w kwestii nieakceptowalnych komentarzy. Wprowadzenie regulaminu mówiącego o konsekwencjach naruszenia tych zasad jest również kluczowe, i zaleca się poinformowanie o nich w pierwszym tygodniu pracy pracownika.


A co powinni zrobić pracownicy? Sugeruję powstrzymanie się od publikowania negatywnych treści na temat firmy, szefa czy kolegów na mediach społecznościowych, niezależnie czy opisywana sytuacja lub kogoś zachowanie mniej lub więcej wyprowadziła Cię z równowagi. Na pewno, powstrzymaj się także od osobistych komentarzy na firmowych chatach czy komunikatorach, gdyż mogą one zostać użyte przeciwko Tobie. Nic się nie stanie, jeśli rozważysz zmianę swojego profilu z publicznego na prywatny.


#prawopracy #socialmedia #mediaspolecznosciowe #pracownik #pracodawca #gdpr #rodo #facebook #ue

49 wyświetlenia

©2018 by Mrs HR London.